Jak monitorować pracownika, by nie trafić do Strasbourga

Data: 11 marca 2014 | Autor: Mikołaj Rutkowski | Brak komentarzy »

Praktycznie każda prezentacja czy tekst dotyczący możliwości monitoringu pracowników przez pracodawców wspomina o wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii jako przypadku precedensowym, wytyczającym podstawy ram dozwolonego nadzoru. Zazwyczaj nie ma też czasu na jej dokładniejsze omówienie, a warto ten przypadek znać, jako że może on stanowić swoisty benchmark dla zasad stosowanych w naszej organizacji.

Na początek kilka informacji o przebiegu zdarzeń. Warto przy tym zastrzec, że wersje podawane przez strony różnią się, aczkolwiek faktem pozostaje sposób i zakres monitoringu pani Copland, zaś odmienne stanowiska prezentowane są jedynie co do okresu jego trwania. Pani Lynette Copland pracowała (a zgodnie z jej profilem na LinkedIn – pracuje nadal) jako asystentka dyrektora państwowego Carmarthenshire College.

Zgodnie z jej wersją wydarzeń od początku 1996 r. do końca 1999 r. jej aktywność zawodowa i prywatna była przedmiotem intensywnego monitoringu ze strony pracodawcy, zainicjowanego przez zastępcę dyrektora, Philipa Wrentmore’a. Dokładany czas rozpoczęcia monitoringu nie jest znany – o 1996 r. wspominali ponoć inni pracownicy college’u, indagowani przez Wrentmore’a w temacie poczynań asystentki. Z kolei w opisie sprawy przed Trybunałem wspomina się wprost o znacznie późniejszej dacie, tj. czerwcu 1998 r. W tym czasie pani Copland przebywała na urlopie, ale pojawiła się na terenie college’u w towarzystwie innego pracownika płci męskiej. Fakt ten miał spowodować, że Philip Wrentmore zainicjował działania mające na celu udowodnienie niewłaściwej relacji osobistej pomiędzy wspomnianymi osobami, a także nadmiernego wykorzystywania przez Lynette Copland majątku uczelni do celów prywatnych.

Sprawa wyszła na jaw, kiedy pani Copland dowiedziała się od swojej przyrodniej córki, że z tą ostatnią kontaktowali się przedstawiciele college’u, żądając informacji o treści maili, jakie wysyłała do swojej macochy na jej służbową skrzynkę. Kiedy pani Copland zorientowała się co do skali ingerencji uczelni w jej życie, idąc za radą organizacji obrony praw człowieka Liberty, zdecydowała się wnieść skargę do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasbourgu. Ponieważ Carmarthenshire College jest uczelnią państwową, sprawa została wniesiona bezpośrednio przeciwko Wielkiej Brytanii.

Zgodnie z przedstawionym podczas rozprawy materiałem dowodowym, intensywnemu monitoringowi ze strony college’u podlegały połączenia telefoniczne, aktywność internetowa oraz poczta elektroniczna pani Copland. Przedstawiciele rządu brytyjskiego twierdzili, iż monitoring rozmów telefonicznych ograniczał się do analizy bilingów, tj. numerów przychodzących i wychodzących, dat i kosztów połączenia. Pani Copland twierdziła jednak, iż władze uczelni weszły w posiadanie danych jej rozmówców i próbowały poznać tematy ich rozmów. W zakresie monitoringu internetu między stronami nie było większych sporów – przyznano, iż w zainteresowaniu uczelni były adresy odwiedzanych stron, daty oraz długość ich przeglądania. Wreszcie, w odniesieniu do poczty elektronicznej, rząd utrzymywał, że przedmiotem kontroli były jedynie adresy nadawców i adresatów poczty, daty wymiany korespondencji i jej ilość. Z kolei pani Copland twierdziła, że poczynione zostały kroki, aby poznać zawartość tej korespondencji poprzez kontakty z jej odbiorcami. Największe rozbieżności dotyczył czasu trwania monitoringu, który wg college’u ograniczał się maksymalnie do kilku miesięcy 1999 r., podczas, gdy pani Copland podnosiła, że nie tylko trwał on dłużej, ale przybierał także bardziej drastyczne formy. Wspominała m.in. o przechwytywaniu jej faksów oraz o śledzeniu jej przez nieznane jej osoby na terenie uczelni i poza nią, w tym w czasie wolnym od pracy.

Istotne jest, że w tamtym okresie college nie posiadał żadnych regulacji, które regulowałyby nadzór na wykorzystywaniem przez pracowników powierzonych im narzędzi pracy.

Po przeanalizowaniu sprawy Trybunał uznał, iż w sprawie pani Copland pogwałcony został artykuł 8 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, stanowiący w szczególności, iż „każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji”. W szczególności stwierdzono, że:

rozmowy telefoniczne, wymiana maili i strony internetowe, przeglądane w miejscu pracy, wpisują się w zakres życia prywatnego oraz korespondencji (wiadomość e-mail jest formą korespondencji) i fakt, że zainicjowano je w miejscu pracy, nie oznacza automatycznie, że dotyczą one spraw służbowych,
nawet przedstawiony przez rząd zakres monitoringu połączeń telefonicznych był wystarczający do wniesienia zastrzeżeń względem ochrony prywatności, a w szczególności do tego, aby naruszenie zaistniało nie było konieczne poznanie zawartości rozmów,
nie ma znaczenia, iż dane do monitoringu połączeń telefonicznych (billingi) pozyskano w sposób legalny,
nie ma znaczenia, iż informacje zebrane przez uczelnię nie zostały ujawnione ani wykorzystane przeciwko pani Copland,
w związku z faktem, że college nie wdrożył żadnych ostrzeżeń o fakcie monitorowania połączeń telefonicznych i korespondencji e-mail, pani Copland miała prawo domniemywać, że taki monitoring nie jest prowadzony,
każda forma monitoringu pracowników musi być zgodna z prawem, a warunki jego prowadzenia muszą być określone jasno i klarownie w jego przepisach.

Twierdzenie przedstawicieli rządu, że college miał prawo do podjęcia wszelkich niezbędnych działań, aby wykryć, czy pani Copland nie nadużywa powierzonych jej narzędzi pracy, zostało obalone. Ponieważ w okresie objętym sprawą w Wielkiej Brytanii nie było przepisów regulujących monitoring pracowników (wprowadzono je dopiero w roku 2000), Trybunał uznał, że nie mogło być mowy o jego prowadzeniu względem pani Copland „zgodnie z prawem”.

Warto zwrócić uwagę, że niezależnie od decyzji Trybunału w tej konkretnej sprawie, to nie uznał on, że monitoring pracowników jest bezwzględnie niedopuszczalny. Podkreślił jedynie, że wszelkie tego typu działania muszą być przez organizacje realizowane w ramach istniejących przepisów prawnych. Niestety rodzime uregulowania w tym zakresie do najbardziej precyzyjnych nie należą, przez co rodzą sporo wątpliwości. Ale o tym przy innej okazji…