Lewe zwolnienia – tryumf cwaniactwa trwa

Data: 26 czerwca 2012 | Autor: Mikołaj Rutkowski | Brak komentarzy »

Dzisiejsza wyborcza.biz przytacza ciekawy przykład nadużycia pracowniczego, możliwego do realizacji dzięki lukom w przepisach prawa. Chodzi o fałszywe zwolnienia lekarskie oraz związane z nimi koszty i inne niedogodności ponoszone tak przez pracodawcę zatrudniającego takiego delikwenta, jak i przez państwo (w osobie instytucji nie budzącej raczej powszechnej sympatii, czyli Zakładu Ubezpieczeń Społecznych).

Dla tych, którzy nie mieli okazji zapoznać się z historią zaprezentowaną przez wyborczą.biz, przytoczę jej krótkie streszczenie. Otóż historia dotyczy dyrektora jednego ze rzgowskich przedsiębiorstw. Nie spełnił on oczekiwań swojego pracodawcy co do realizacji postawionych mu celów oraz sposobu wywiązywania się ze swoich obowiązków. Właściciel firmy stosował zatem różnego rodzaju „zachęty negatywne”, aby swojego pracownika pobudzić do działania (obniżał mu pensję, udzielał upomnień, a na końcu wpisał mu naganę do akt). W odpowiedzi dyrektor powędrował na zwolnienie lekarskie, na którym (z niezbędnymi przerwami, o czym niżej) przebywa już… 4 lata.

Jak to możliwe? Bardzo prosto. Zgodnie z przepisami prawa pracownik może bez żadnych konsekwencji chorować nieprzerwanie do 182 dni. Po tym okresie ma on dwa wyjścia: albo wraca do pracy, albo uznaje się za niezdolnego do pracy i przechodzi na rentę. Wystarczy jednak, aby po mniej więcej 180 dniach wirtualnie wrócić do pracy, na przykład biorąc 1-dniowy urlop na żądanie, jak w naszym przypadku. Taka sytuacja oznacza, że nie przekroczyliśmy ww. okresu, lecz powróciliśmy do pracy. Po takim urlopie kolejnego dnia można już bez przeszkód powędrować na kolejne zwolnienie, pilnując naturalnie, aby jego długość nie przekroczyła magicznych 182 dni. I taką pętlę można kontynuować w nieskończoność, a przynajmniej do czasu zmiany przepisów.

Co ciekawe – i tego zabrakło w przywoływanym artykule – istnieje jeszcze jeden sposób, w jaki można obejść magiczną barierę 182 dni. Wystarczy „chorować” na 2 różne choroby i wykorzystać weekend. Tzn. „chorujemy” na chorobę A do piątku i tak mamy zwolnienie, w weekend jesteśmy gotowi do pracy, zaś w poniedziałek nabywamy kolejne zwolnienie, „zapadając” na chorobę B. W ten sposób ponownie okres 182 dni liczy się od początku

Można oburzyć się i powiedzieć: jak to, przecież ZUS kontroluje zasadność wykorzystywania zwolnień lekarskich! W opisywanym przypadku odpowiedź brzmi: tak, ale pod warunkiem, że jest w stanie to zrobić, czyli zbadać chorego. Tymczasem niespełniony dyrektor aktywnie uchyla się od spotkania z lekarzem orzecznikiem, korzystając z zapisu w zwolnieniu, że może chodzić. Wprawdzie zawsze można wezwać takiego delikwenta na komisję lekarską, ale tego przez 4 lata pracownikom ZUS nie udało się zrobić. Powód: nieznany.

Dla powyższej niezdolności ZUS-u do skontrolowania pracownika można znaleźć także inne wytłumaczenie, ponownie całkowicie zgodne z literą prawa. Otóż, co do zasady ZUS wypłaca zasiłki i kontroluje zwolnienia chorobowe jedynie w firmach zatrudniających do 20 pracowników. Większe firmy same wypłacają zasiłki chorobowe, potrącając je sobie następnie ze składek wnoszonych do ZUS. Podobnie zatem powinny same kontrolować zasadność wykorzystania zwolnienia lekarskiego. Aby zrobił to ZUS, firm musi wystąpić do niego z umotywowanym wnioskiem. A wtedy – patrz wyżej…

Z całej sytuacji jest jednak teoretycznie całkiem proste wyjście, z którego nie skorzystał zatrudniający pechowego dyrektora. Zgodnie bowiem z kodeksem pracy, w przypadku niezdolności do pracy powyżej 30 dni, przed powrotem do pracy pracownik powinien przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego zdolności do pracy. Pracodawca zatem przed otrzymaniem takiego zaświadczenia, nie powinien zezwolić także na urlop na żądanie. Tyle prawo – w praktyce zapewne okaże się, że mimo potwierdzonej zdolności do pracy, pracownik uległ wypadkowi lub też innej przypadłości, niemożliwej do wykrycia przez lekarza medycyny pracy…

Truizmem jest stwierdzenie, że tego typu postępowanie powoduje szereg niedogodności dla pracodawcy. Po pierwsze – przez 33 dni zwolnienia wypłaca on pracownikowi wynagrodzenie za czas choroby (zwykle 80% pensji) bez otrzymywania w zamian świadczenia pracy. Potem oczywiście wypłaca także zasiłek chorobowy (w firmach pow. 20 pracowników), co wiąże się z dodatkową papierologią w comiesięcznych deklaracjach. De facto zatem po 33 dniach nasz „chory” okrada już państwo. Co gorsza, jeśli po magicznych 182 dniach „zachoruje” on na inną chorobę, co jest warunkiem, aby okres otrzymywania przez niego zasiłku biegł od początku, może kontynuować to okradanie przez kolejny pełny okres zasiłkowy.

W trakcie takiego procederu oczywiście normalnie nalicza się pracownikowi okres urlopowy. Zatem po jego powrocie do pracy okazuje się, że powinniśmy wysłać go na zaległy urlop, bądź też wypłacić mu dodatkowe środki pieniężne z tytułu ekwiwalentu za urlop niewykorzystany.

Warto wspomnieć także o skutkach niefinansowych, które mają znacznie szerszy wpływ niż stracone wypłaty – chodzi o wpływ na morale pracowników oraz ogólny odbiór społeczny. Z pewnością obserwacja takiego postępowania, poza irytacją spowodowaną bezsilnością pracodawcy i państwa wobec kombinatorów, wpływa negatywnie na motywację i nastawienie do pracy współpracowników. Po co bowiem uczciwie i ciężko pracować, skoro można pójść na łatwiznę i żyć na koszt państwa?

Najbardziej deprymujące w tego rodzaju sytuacjach jest to, że w sieci można znaleźć opisy podobnych przypadków datujące się już na rok 2006! Jeszcze w roku 2008 identyczną technikę stosowała skompromitowana asystentka premiera Cimoszewicza, której sprawa była głośna na cały kraj. Tymczasem po kolejnych 5 lata okazuje się, że luka w przepisach nadal istnieje i jest aktywnie eksploatowana. Dostępne na ten temat publikacje z pewnością zachęcą do wypróbowania tego patentu kolejnych cwaniaków. Jak zatem skutecznie zarządzać ryzykiem tego rodzaju nadużycia, skoro uniemożliwia nam to system prawny?