Nadużycie w majestacie prawa, czyli umowy-zlecenia

Data: 15 grudnia 2011 | Autor: | 1 komentarz »

Wydawać by się mogło, że tytuł niniejszego wpisu jest paradoksalny: nadużycie zazwyczaj bowiem utożsamiane jest z przestępstwem. Rzeczywiście, w znakomitej większości przypadków tak jest. Jednak okazuje się, że życie buduje sytuacje, w których te dwa pojęcia nie mogą być traktowane jako tożsame.

Ostatni numer “Polityki” zawiera ciekawy wywiad (“Zmowa zlecenie”) z anonimowym inspektorem Państwowej Inspekcji Pracy, traktujący o powszechnym w naszym kraju zjawisku zawierania umów-zleceń (ewentualnie umów o dzieło) zamiast standardowych umów o pracę. Sytuacja taka jest dopuszczalna prawem pracy, aczkolwiek obwarowana jest pewnymi ograniczeniami, o których za chwilę. Zacznijmy od tego, czy okoliczności, w których strony stosunku pracy decydują się na zawarcie umowy zlecenia zamiast umowy o pracę, wypełniają charakterystykę nadużycia:

  • działanie świadome i celowe – to nie ulega wątpliwości;
  • przeprowadzone w sposób oszukańczy lub wprowadzający w błąd – raczej tak, ponieważ w wielu (nie wszystkich!) przypadkach relacja pracownik-pracodawca wypełnia wszystkie znamiona stosunku pracy na podstawie umowy o pracę, tymczasem na potrzeby służb państwowych prezentowana jest odmiennie. Można zatem uciec się do terminologii prawniczej i powiedzieć, że zawarcie takiej umowy stanowi czynność prawną pozorną;
  • przynoszące korzyść jego sprawcy – w tym przypadku mamy w zasadzie dwóch współsprawców, przy czym jeśli wziąć pod uwagę siłę przetargową pracodawcy, można powiedzieć, że jest on “większym” sprawcą niż pracownik, jako że to on bardziej korzysta z zalet umowy-zlecenia. Nie zmienia to jednak faktu, że ta forma zatrudnienia przynosi wymierne korzyści finansowe obu jej stronom.

Co prawda definicja nadużycia nie zawiera w sobie konieczności wskazania ofiary takiego działania, ale w opisywanej sytuacji jest to niezmiernie proste – traci na tym państwo w postaci niższych niż rzeczywiście należne podatków i składek na ubezpieczenia społeczne.

Diabeł tkwi oczywiście w szczegółach. Sama intencja ustawodawcy przy wprowadzeniu tego typu formy zatrudnienia wydaje się być jak najbardziej czysta – umowy-zlecenia służą bowiem zwiększeniu elastyczności rynku pracy. Co więcej, można z dużą dozą pewności przyjąć, że twórcy prawa przynajmniej starali się zapobiec nadużywaniu umów-zleceń do wykorzystywania ich w ramach stosunku pracy. Dlaczego cały czas odwołuję się do pojęcia “stosunku pracy”. Otóż pojęcie to jest kluczowe dla stwierdzenia, czy umowa-zlecenie może mieć zastosowanie w stosunkach pracodawca-pracobiorca. Stosunek pracy oznacza bowiem ni mniej, ni więcej zobowiązanie pracownika do wykonywania zadań na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym oraz pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia za realizację tych zadań (reguluje to art. 22 kodeksu pracy).  Pracownikiem jest zaś każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. W ten sposób zyskujemy komplet wytycznych do określenia stosunku pracy.

Na czym polega zabezpieczenie ustawodawcy przed nadużywaniem umów-zleceń do “udawania” stosunku pracy? Kodeks pracy stanowi bowiem wyraźnie, że zatrudnienie na przytoczonych wyżej warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, a ponadto nie  jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu wspomnianych warunków wykonywania pracy. A zatem co do zasady, każdy, kto ma szefa, który mówi mu co, gdzie i w jakim czasie ma robić, powinien posiadać umowę o pracę.

Umowy-zlecenia, czy też mówiąc bardziej precyzyjnie – zlecenia, reguluje z kolei kodeks cywilny (art. 734-751). Formalnie zlecenie ma się nijak do umowy o pracę, ponieważ na mocy takiej umowy strona przyjmująca zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla strony dającej zlecenie. Jak i kiedy to zrobi, zależy wyłącznie od niej, co więcej, może nawet posiłkować się osobą trzecią, byle zlecenie zostało wykonane. Skąd więc pomysł zaprzęgnięcia zlecenia do stosunku pracy? Sprytni prawnicy wykorzystali w tym celu art. 750 KC, który stanowi, iż przepisy o zleceniu stosuje się do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami. A przecież można powiedzieć, że pracownik świadczy na rzecz pracodawcy usługi, prawda? I już jesteśmy w domu.

Zalet użycia umowy-zlecenia zamiast standardowej umowy o pracę są oczywiste. Oprócz wspomnianej już wyżej większej elastyczności mamy tutaj do czynienia z uproszczoną dokumentacją, brakiem płatnych urlopów i zwolnień lekarskich, wypłatami za nadgodziny, a przede wszystkim przerzuceniem na pracownika kosztów obciążeń pozapłacowych – czyli popularnie zwanego “ZUS-u”. A pracownik, jako człowiek raczej praktyczny, nie zamierza przepłacać składek na ubezpieczenia społeczne – płaci absolutne minimum, a resztę pozostawia dla siebie. Oczywiście niejako w pakiecie z tą gratyfikacją finansową zostaje pozbawiony wspomnianych praw pracowniczych.

Wychodząc jednak z gąszczy przepisów i prawniczego słownictwa – gdzie w tym wszystkim nadużycie? Owszem, pracodawca na takim układzie zyskuje, pracownik trochę zyskuje, a trochę traci, ale wszyscy wydają się zadowoleni… Nie do końca. Proszę pamiętać, że każda umowa jest zawierana na podstawie zgodnej woli obu stron. Jest to zresztą jedna z linii obrony zwolenników umów-zleceń, którzy otrzymali oręż od Sądu Najwyższego, który orzekł – w uproszczeniu – że wola strona umowy jest ważniejsza od formy jej wykonywania. Oznacza to zatem, że jeśli pracownik i pracodawca dogadali się, że będą ze sobą współpracować na podstawie umowy-zlecenia, to nawet jeśli ich współpraca ma wszystkie cechy stosunku pracy, to nie można narzucić im konieczności zawarcia umowy o pracę.

Powstaje jednak pytanie – w jakim procencie funkcjonujących w naszym kraju umów-zleceń taka forma zatrudnienia była wynikiem faktycznej wolnej woli obu stron? Pozwolę sobie założyć, że raczej w mniejszości… W ciągu ostatnich lat, z krótkimi wyjątkami, mamy do czynienia z rynkiem pracodawcy, na którym to pracownik musi iść na ustępstwa, jeśli chce pracować. W takiej sytuacji jego wybór owszem istnieje, ale jest bardzo często zredukowany do wyboru między umową-zleceniem a bezrobociem. Siły rynkowe co prawda tutaj działają, ale chyba nie w sposób, jaki wyobrażał sobie Adam Smith. Nie powodują one bowiem, że pracownik może iść do innego pracodawcy, który zaoferuje mu umowę o pracę – po prostu zdecydowana większość pracodawców już dostosowała się do tych reguł i także przedkłada zlecenia ponad umowy o pracę…

I tak oto powracamy do tezy tego wpisu – w “standardowych” warunkach wykonywania pracy niby nie można zastąpić umowy o pracę umową-zlecenie, ale jednak można… De facto zatem oszukujemy państwo co do formy naszego zatrudnienia i wiążącymi się z nią obciążeniami, ale jednocześnie okazuje się, że to oszustwo broni się, wykorzystując inne zapisy i orzeczenia prawne! Czyżby stanowiło to wstęp do nadużycia doskonałego?


1 komentarz do wpisu: “Nadużycie w majestacie prawa, czyli umowy-zlecenia”

  1. 1 Mikołaj Rutkowski  dnia 22 grudnia 2011 r. o 12:03:

    Jako swoisty supplement do powyższego wpisu: zgodnie z ostatnim raportem KE, Polska zajmuje niechlubne pierwsze miejsce w Europie pod względem ilości osób zatrudnionych na podstawie umów czasowych – ma je aż 27% wszystkich zatrudnionych.
    Oczywiście trudno się dziwić, że “przedsiębiorczy” właściciele i menedżerowie firm chcą uniknąć zbędnych kosztów, pytanie jednak, czy taka skala zjawiska nie powinna wywołać reakcji państwa? Albo zalegalizujmy ten proceder, albo go ukróćmy…


Skomentuj wpis

Musisz być zalogowany/a, żeby zamieszczać komentarze.