Problem 78%, czyli o dziwnym rozwoju badania Euler Hermes

Data: 30 września 2012 | Autor: | komentarze 2 »

Z dużym, bo niemal miesięcznym, opóźnieniem komentuję wyniki badania przeprowadzonego przez Euler Hermes oraz Pracodawców RP dotyczącego oszustw pracowniczych, czy też – jak określili to twórcy badania – anomii pracowniczej. Powiem jednak szczerze, że nie do końca wiem, jak skomentować jego wyniki… Przedstawiona przez badaczy kluczowa cyfra raportu, czyli 78% przedsiębiorstw dotkniętych zjawiskiem nieuczciwości pracowniczej, ma się w mojej opinii nijak do rzeczywistości.

Dlaczego? Przyczyna jest bardzo prosta, wręcz trywialna. Leży ona bezpośrednio w definicji kluczowego pojęcia zastosowanego w raporcie, czyli anomii. Nie ukrywam, że posiłkowałem się wyszukiwarką przy jego wyjaśnieniu, bo ekspertem od socjologii nie jestem. I dowiedziałem się, iż anomia jest stanem, w którym jednostka wobec narzucanych przez społeczeństwo celów czy wartości, które należy realizować, nie ma możliwości zrealizowania tych celów czy uzyskania wartości za pomocą społecznie akceptowanych środków czyli zgodnie z przyjmowanymi w społeczeństwie normami. Tym samym jednostka będąca w stanie anomii nie potrafi ocenić, zgodnie z którymi normami należy działać i jakie wartości internalizować. W mojej ocenie dla tego konkretnego badania oznaczałoby to zatem, że pracownik z powodu braku odpowiednich środków, metod, narzędzi, procedur etc., nie potrafi osiągnąć oczekiwanego od niego celu zdefiniowanego przez firmę i dlatego też ucieka się do oszustwa. Czyli – upraszczając – ludzie kradną, bo nie mają innego wyjścia, aby realizować postawione przed nimi cele i zapewnić sobie uznanie pracodawcy.

Czyżby? Z mojego doświadczenia, jak i szerokiej literatury tematu, wynika, że ludzie oszukują przede wszystkim dla siebie i w celu zaspokojenia własnych potrzeb, tak materialnych, jak i niematerialnych. Zadowolenie pracodawcy, osiągnięcie celu zawodowego, realizacja planu itd. są tutaj niejako elementem wtórnym. Oczywiście, zapewne część przypadków nadużyć wynika jednoznacznie z pragnienia realizacji pewnego celu narzuconego przez firmę, ale ostatecznie i tak prowadzi do skupienia ich sprawców przede wszystkim na sobie.

Niemniej jednak, skoro pracodawcy dopuszczają do zaistnienia wewnątrz ich firm zjawiska anomii, oznacza to, że z jednej strony nie dostarczają oni pracownikom możliwości osiągnięcia wyznaczonych celów, a z drugiej – dodatkowo – nie wypracowali odpowiedniego systemu etycznego, który narzucałby niejako z automatu pewne zachowania członkom organizacji. Jeśli takie było założenie autorów raportu, to śmiem twierdzić, że wspomniane 78% jest wartością znacznie zawyżoną. Oczywiście daleko nam do kultury korporacyjnej Zachodu, ale aż tak źle to już nie jest. Tym bardziej, że w samej treści raportu, autorzy wprost przyznają, że anomia cechuje się – jak to określili – „bezwyjątkowością”.

Jeśli natomiast rzeczone 78% miało mieć wydźwięk znacznie bardziej ogólny, a nie tak filozoficzny, na jaki pozwoliłem sobie powyżej, to liczba ta jest znacznie zaniżona. Śmiem twierdzić, że jeśli cyfra ta ma oznaczać ilość przedsiębiorstw dotkniętych problemem nieuczciwości pracowniczej (zakładam tutaj, że zarządzający / właściciel jest także pracownikiem), to powinna na mieć postać 99,???. Zaś podstawiania cyfr pod znaki zapytania aż obawiam się dokonać…

Kluczem do rozróżnienia, którego moim zdaniem zabrakło w raporcie, jest ustanowienie umownej granicy „faktycznego” oszustwa czy nadużycia. Prawda jest prozaiczna – zachowania, które określilibyśmy jako niepożądane, są przywarą praktycznie całej ludzkiej populacji. Jednakże pewna część jej elementów realizuje tę aktywność bez przynoszenia większych strat pracodawcy. Mówię tutaj o incydentalnych wydrukach / kopiach prywatnych rzeczy, korzystanie z internetu do celów prywatnych w czasie pracy, prywatnych rozmowach telefonicznych, „zaopatrzeniu” się na koszt pracodawcy w przybory biurowe itd. Trzymając się ściśle definicji, to wszystko są nadużycia. Zderzając się jednak z rzeczywistością, nie są to przypadki, które warte byłyby uwagi odpowiednich służb korporacyjnych, gdyż koszt walki z nimi przekroczyłby najpewniej wartość zredukowanych strat.

Powyższe jest wszak immanentną cechą dobrego programu zapobiegania nadużyciom. Nie mówi się o tym oczywiście głośno – piętnujemy przecież wszystkie działania niepożądane. Niemniej jednak, praktyka pokazuje, że bezpośrednią walkę z nimi podejmujemy dopiero od pewnego poziomu. Gdzie będzie przebiegać ta umowna granica, zależy od apetytu organizacji na ryzyko oraz realnych możliwości działania osób/jednostek odpowiedzialnych za kontrolę i zwalczanie nadużyć.

I znów powracam do pytania: czym jest przedstawione w raporcie 78%? Czy jest to procent organizacji, które nie potrafiły wypracować jakichkolwiek elementów pozwalających na wewnętrzną integralność realizacji postawionych przed nimi celów? Czy też może to procent organizacji zatrudniających pracowników mających skłonności do „wykorzystywania okazji”? Chyba ani jedno, ani drugie. W mojej skromnej ocenie jest to po prostu procent firm, które padły ofiarą nadużycia pracowniczego. Budowanie zaś nad tym wszystkim socjologicznej otoczki, mającej – jak sądzę – w zamierzeniu stanowić uzupełnienie wspominanego przez autorów (aczkolwiek z niezrozumiałej przyczyny bez przywołania autora) trójkąta Cresseya, wydaje się być zupełnie niepotrzebne. Szczególnie, ze wyniki cząstkowe badania w ogóle nie zawierają jakichkolwiek kwestii psychologicznych i/lub socjologicznych! Są one prostym przedłużeniem corocznego badania ryzyka sprzeniewierzenia realizowanego przez firmę Euler Hermes. O ile samo badanie znam i cenię, to tego rodzaju próby jego rozwoju wydają mi się nieporozumieniem…


komentarze 2 do wpisu: “Problem 78%, czyli o dziwnym rozwoju badania Euler Hermes”

  1. 1 Misiek  dnia 2 października 2012 r. o 08:56:

    Mikołaj, ja podzielę się tutaj swoją refleksją. Ostatnio zapraszany jestem częściej na konferencje dotyczące fraudów w sektorze bankowo-finansowym. Kiedy zadałem pytanie, czemu takie konferencje nie organizuje się dla przykładu dla spółek giełdowych czy prywatnych, usłyszałem, iż jest niewielkie zainteresowanie tego rodzaju tematyką. Dlatego badania Euler Hermes nie są dla mnie niczym odkrywczym. Z moich obserwacji wynika, że 99% firm w Polsce stosuje tzw. I model bezpieczeństwa polegający na tym, że zakładają iż ludzie, których zatrudniają faktycznie nie do końca są uczciwi, więc koszty wynikające ze strat spowodowanych tą że nieuczciwością wpisują w koszta.
    Kilka dni temu mój kolega mający własną firmę zaprosił mnie na obiad. Poszliśmy z żoną, było naprawdę sympatycznie. Są to ludzie naprawdę majętni, ale zauważyłem, iż w ich nowym domu nadal wystają kable. Zaczynając od kabli przeszliśmy do jego sytuacji, która jak sam oceniał, z racji kryzysu znacznie się pogorszyła. Wtedy ja zadałem mu proste pytanie: Powiedz mi, a sprawdzałeś jak bardzo Cię okradają pracownicy? Widziałem konsternacje w jego oczach. „Jak to?” zapytał – zatrudniam kilkanaście osób w kilku oddziałach, księgowa ma na wszystko oko, mój dyrektor też. Ja się uśmiechnąłem i powiedziałem mu, że skąd u niego zadowolenie i przekonanie, że jego księgowa jest w stosunku do niego uczciwa? Tu go zaskoczyłem, przypomniałem sobie historię mojego innego kolegi, który gdy zakupił firmę, dzień później cały jej kapitał został przez jego księgową wyprowadzony. Kolega zaczął mnie wypytywać, a ja mu pomiędzy sałatką a kurczakiem zrobiłem taki ad hoc audyt bezpieczeństwa, który w okolicach deseru ujawnił, że jego Dyrektor ma romans ze współpracownicą, który odbywa się oczywiście na koszt firmy mojego kolegi, że nikt nie kontroluje wydatków na benzynę i nikt nie sprawdza jak są użytkowane samochody służbowe, ile go kosztują delegacje, materiały biurowe, etc. Już po godzinie wiedziałem, że jego straty miesięcznie kosztują go kilka razy tyle, ile wynosi rata za jego piękny dom. Na końcu okazało się jeszcze, że on sam nie jest w stanie dokonać pewnych „zmian strukturyzacyjnych”, które mogłyby przywrócić porządek, bo z jednej strony „zaprzyjaźnił się” z tymi, co go okradają i jeszcze „wiedzą za dużo” więc ich odejście wygenerowało by dodatkowe straty. Wtedy nachyliłem się nad kawą i powiedziałem mu: „Patrz, już nie rządzisz we własnej firmie”
    Ludzie Mikołaju wolą żyć w nieświadomości. Mają gest, uważają, że ich firmy są bezpieczne. Kilka dni temu obserwowałem, jak rozpada się pewien biznes, a były prezes chce pogrążyć swoją byłą firmę w niebycie. Widziałem już jak Prezesi okradają swoje firmy i wyprowadzają kapitał do spółek, założonych na swoje żony czy kochanki. Na rynku funkcjonują „żabki” jak nazywam osobniki, które z każdej firmy w jakiej pracują kradną dane i oferują je wraz z sobą firmom konkurencyjnym. Życie brutalnie weryfikuje rynek zgodnie z zasadą Darwina, iż „osobniki nieprzystosowane musza wymrzeć”. Taka jest kolej rzeczy. Anomia, to w znaczeniu łacińskim „bezprawie”. Patrząc na trójkąt oszustw widać wyraźnie, że jeśli Pracodawca stwarza okazje, jeśli daje pracownikowi motywację do działań fraudowych, jeśli pracownik dodatkowo ma uzasadnienie, chociażby w presji sprzedażowej, albo w złym traktowaniu przez Szefa, to działania patologiczne w firmie są po prostu na porządku dziennym.
    Ostatnio przeglądałem analizę, dotyczącą najbardziej poszukiwanych specjalistów na rynku. Okazało się, że najmniej poszukiwani są… specjaliści ds. bezpieczeństwa. Zaśmiałem się głośno kiedy to przeczytałem. Mikołaju, co się będzie działo na rynku, kiedy się okaże, że firmy padają jak muchy i nie wiedzą dla czego? Dlatego o ile mi zdrowie pozwoli, ja się bardzo cieszę widząc, iż zapotrzebowanie na moją wiedze i doświadczenie będzie rosło a nie malało. A Pracodawców po prostu trzeba edukować, bo wyrzucają dzisiaj pracowników nie rozumiejąc, że ich koszty i tak rosną, bo są najzwyczajniej w świecie okradani przez tych, których nie wyrzucili i tych, którzy oczekują na wyrzucenie.

  2. 2 Mikołaj Rutkowski  dnia 7 października 2012 r. o 17:47:

    Cóż, Michale, nie sposób odmówić Ci racji…

    Sytuacja taka jest zastanawiająca, bo wszak nawet minimalne zainteresowanie oraz szczypta logiki i konsekwencji w działaniu w temacie nadużyć są lepsze niż nic. Z przymrużeniem oka tego rodzaju osobom można polecić nastepujący model, odpowiednik trójkąta nadużyć – odpowiadając na pytanie „dlaczego pracownicy okradają pracowdawców?” spójrzmy na to z dwóch stron:

    pracowników – BO CHCĄ => < = BO MOGĄ - pracodawców

    Ważne, żeby pamiętać, że na obie strony tego „równania” pracodawca ma wpływ. Czy i w jaki sposób go przełoży na konkretne działanie, to już odmienna sprawa. W tym przypadku jednak zasada, że zaniechanie kosztuje więcej niż działanie (nawet nie najwyższych lotów) sprawdza się znakomicie.


Skomentuj wpis

Musisz być zalogowany/a, żeby zamieszczać komentarze.